LEISTUNG, DIE ÜBERZEUGT.
PARTNERSCHAFT, DIE BLEIBT.
KOMPETENZ, DIE BEWEGT.
Veröffentlicht: 26. März 2020

Neue Anforderungen an die Aufforderung zur Inanspruchnahme des Urlaubs

Spätestens bis zum 31. März des Folgejahres müssen Arbeitnehmer ihren Resturlaub aus dem Vorjahr nehmen. Sonst droht laut Bundesurlaubsgesetz der Urlaubsverfall. Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ist eindeutig:

Der Jahresurlaub muss grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr genommen werden (§ 7 Abs. 3 BUrlG) – ansonsten verfällt er. In europakonformer Auslegung heißt das künftig jedoch: Der Urlaub verfällt nicht mehr automatisch. Der Arbeitgeber muss auf den drohenden Urlaubsverfall hinweisen. Eine Übertragung von am Jahresende nicht genommenen Urlaubstagen in das Folgejahr kommt weiterhin nur unter bestimmten Voraussetzungen in Betracht. Im Fall einer Übertragung des Urlaubs auf das Folgejahr, muss er in den ersten drei Monaten genommen werden. Die Intention ist, das Ansammeln von Urlaubsansprüchen zu verhindern, zumal sonst auch der ursprüngliche Sinn und Zweck der Vorschrift, die Erholung des Arbeitnehmers, nicht erfüllt wird. Wird der Urlaub bis zum 31. März des darauf folgenden Jahres nicht genommen, verfällt er künftig nur noch endgültig und ersatzlos, wenn der Arbeitgeber seiner Hinweispflicht ordnungsgemäß nachgekommen ist.

Die nachfolgenden Informationen müssen in betriebspraktischer Umsetzung bei der Hinweispflicht des Arbeitgebers berücksichtigt werden:

- Die bloße Wiederholung der Aufforderung in Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Intranet reicht nicht aus,
- Aufforderung muss individuelle Anzahl der Urlaubstage erkennen lassen (wichtig: Wissenserklärung [BAG 19.3.2019 – 9 AZR 881/16]),
- Aufforderung muss Arbeitnehmer zugehen (Textform genügt).
- einmalige Aufforderung pro Kalenderjahr reicht, mehr kann praktisch sein,
- Aufforderung muss differenzieren nach Art des Urlaubs (Urlaub mit Entstehung im Urlaubsjahr/übertragener Urlaub) und daraus folgenden (unterschiedlichen) Modalitäten des Untergangs sowie
- Aufforderung auch ggü. Arbeitnehmern mit krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit (LAG Hamm 24.7.2019 – 5 Sa 676/19).

Der Verfall des Urlaubs- und Abgeltungsanspruch ist laut EuGH aber dann nicht zu beanstanden, wenn der Arbeitgeber beweisen kann, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt wurde, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen. Eine andere Auslegung wäre mit den durch die Schaffung des Rechts auf bezahlten Jahresurlaub verfolgten Zielen unvereinbar, wonach unter anderem gewährleistet werden solle, dass der Arbeitnehmer zum wirksamen Schutz seiner Sicherheit und seiner Gesundheit über eine tatsächliche Ruhezeit verfügt. Der EuGH hält zudem fest, dass die vorstehenden Grundsätze unabhängig davon gelten, ob es sich um einen öffentlichen Arbeitgeber oder einen privaten Arbeitgeber handelt.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Wir nutzen Cookies auf unserer Website. Einige von ihnen sind essenziell für den Betrieb der Seite, während andere uns helfen, diese Website und die Nutzererfahrung zu verbessern (Tracking Cookies). Sie können selbst entscheiden, ob Sie die Cookies zulassen möchten. Bitte beachten Sie, dass bei einer Ablehnung womöglich nicht mehr alle Funktionalitäten der Seite zur Verfügung stehen.